【原】如何做背景调查？

电视剧《乔家大院》中，有这么一个桥段，乔家要招伙计，要派人跑到他的家乡去了解他的家庭背景、为人处事、是否孝顺、品行等情况。为啥呢？伙计不光要跑堂，还要算账，将来有可能会做大掌柜当高管的，接触的不光有钱、有权、有核心机密等，所以需要做背景调查。当然晋商的文化程度要求其他商帮是比较高的，至少相当于现在的本科毕业，脑袋瓜子要灵光，诚信，他们的经营模式也是最先进的，股份制、资本运作等现代经营方式，对我们现代的企业运营也有很多借鉴意义，例如方太的身股制就是学习晋商的最佳典范。当然我们不是夸晋商多麽的牛，他只是展现了近代商业用人方式的重视、谨慎、方法，重现了用人背景调查的一个视角而已。

说起背景调查，就不得不说为啥背景调查这么迫切，为啥连很多看似不是很关键的岗位都要去做背景调查？随着社会的发展，尤其是1980年我国实行计划生育后，到2016年我国放开计划生育政策，某机关媒体报道实施了计划生育政策后，取得减少3.4亿人的伟大成绩。还好我的生命力很顽强，没有被他们扼杀，按照我的年纪推算，这个年龄阶段的人现在正好是各大企业的主力军和骨干。为啥人力资源从业人员和直接主管都觉得人少了，这个就是你不得不知道的宏观历史背景。为啥又放开了呢，他们发现减少的都是年轻小伙子，赶紧放开二胎政策，到他们可以上班工作时，至少还要18年以后了。另外中国稳定的政治和经济环境，优惠的税收政策，前些年巨大的人口红利，外资的大量涌入和民营资本的崛起，改革开放的力量导致迅速发展，对劳动者的需求越来越大，找不到人是正常现象。由于劳动力市场主动权的转移和资源的稀缺，我们经常在为价值80元的“人力”支付100块钱，要想买到货真价实的“人力资源”，背景调查显得尤为必要。

我们先看一张图：

WhY?

企业在招聘过程中，通过测评、面试、商业模拟、评价中心等方法来考察求职者是否符合企业的需求，通过一系列的工具手段来选拔求职者。但是，对于一些隐性的东西却无法短时间内考察出来。还是会存在例如胜任力风险、诚信风险、成本风险、法律风险、再招聘成本、试用期成本、运作成本、口碑效应、文化冲击等。

where？

1、身份造假？

2、学历造假？

3、学位造假？

4、工作履历造假？

5、任职岗位造假？

6、工作业绩表现造假？

7、奖惩记录情况造假？

8、违法行为造假？

9、银行信用记录造假？

10、法院失信记录造假？

11、离职原因造假？

12、薪酬造假？

13、离职时间造假？

14、保密/竞业限制协议有疑问？

What?

企业关心什么就调查什么？除了上面列举的，还有例如职业道德、稳定性、父母关系、稳定性、品行等。

Who?

一、背调谁？

涉密人员—商业秘密、技术秘密、商业资源人员（研发人员）

涉高人员—高管人员

涉钱人员—公司管钱管章的（财务人员）

涉销人员—关键的销售人员（销售管理人员）二、向谁调查？1、公安局

2、学信网

3、原单位人员（上级、下级、同事、HR）

4、他的客户、供应商、合作伙伴

5、银行

6、法院网

7、亲戚朋友

8、接触他的猎头

9、父母妻儿

10、街道办人员，乡亲邻居

11、社保机构

12、熟人圈子

三、谁来做？

1、企业HR从业人员

2、企业高管或老板

3、直接上级

4、外部机构

How?

一、注意事项

1、事前征求候选人的意见和同意，不管是明调还是暗调；

2、调查的内容要保密，只告知有相关知情权利的人员，不管录用还是不录用；

3、调查内容与调查报告相对客观，不能只听片面之词；

4、不调查其个人隐私内容，不要游走在“道德”边缘区；

5、如果不录用，候选人又要了解信息的，可以给予被调查者反馈，允许其进行申辩，基本录用的就不会告知候选人；

6、不对已经转正的人员进行背景调查；

7、不对内部晋升的人员进行背景调查；

8、对在职且没有提交离职的人员最近的工作单位不做背景调查；

9、一定要在面试之后，录用之前做调查，虽然试用期也可以，在发offer之前处理好是王道；

10、对候选人极端的评价需要仔细甄别；

11、对同一个人调查最好一次问完，多次询问效果就打折扣了；

12、背景调查人员的段位要高一点，新手不要去操作；

13、事前罗列提问提纲，不同对象不同问题不同角度。二、话术

1、自我介绍，说明意图，确认对方身份；

2、说明电话是保密的，询问对方是否方便；

3、询问事前罗列好的问题：

4、结束语，感谢配合。

举例：

1.自我介绍，说明意图，确认对方身份。

参考话术：你好，我是 XX 公司人力资源部的赵先生。是这样的，我们想做一个员工背景调查。

请问您是 XXX 吗？ 您现在方便简单沟通一下？

对 XXX，你有印象吗？他来我公司应聘 XX 岗位，我们已经将其列入候选人名单。

2.拿出授权，说明调查的合法性。

 参考话术：在正式沟通前，我想特别说明一下，我们的调查已经得到 XXX 本人认可 和书面授权

3.明确保密，打消对方顾虑。

参考话术：这里我郑重承诺，我们的谈话将被严格保密。

4.搞清双方关系，便于判断对方陈述的合理性。

参考话术：怎么称呼您方便，叫您XX总可以吗？ 您和XXX的关系是？

正式沟通

1）关于候选人的职位，入离职时间

例：请问您与他共事多久？他离职时的职位是？他的入职时间是？离职时间？他离职时您是否还是他的上级？

2）关于候选人的主要职责；工作表现；同事关系

例：请问他在职期间的主要工作内容包括哪些?您认为他的工作能力怎么样？（和他平级的您的下属共有几位；他在平级中的业绩排名如何；您给他涨过工资吗？您认为他的强项是什么?您认为他在哪些地方最能帮助上司？他是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢？他需要改进和加强提高的地方是哪些？请问他跟同事相处的如何？他和您意见不一致时他会如何表达？他管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉？

3）关于候选人的离职原因

例：他离职的主要原因是？当初他离职的时候您挽留过他吗？

4）其他情况

例：就您了解，他有无重大疾病呢？在公司期间有没有不良记录或纠纷？他跟贵公司的合同关系有没有完全解除?他在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密等内容？他跟贵公司有没有欠款？

5.收尾，感谢

参考话术：我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合。我们会有一个小礼物赠送，还望您笑纳。方便说下您的地址吗，我们给您邮寄过去。或者我加下您微信，有时间您再发我地址。(送个公司LOGO的纪念品或红包，顺便品牌营销一下)

6.请求推荐更多证明人另外，我们还想更多的了解下候选人的情况，您能帮我推荐下他的同事吗，关系比较密切的。

7.再见，保持联系

参考话术：再见，如果有可能，说不定还会再麻烦您的。

      当然要问的问题很多，我们需要提前罗列提纲，结构化发问，还要根据提问的内容灵活变通，发现可疑之处深度挖掘，得到我们想要的信息。。。。。。and so on

三、渠道方法

2、学历造假？   学信网

3、学位造假？   学信网

4、工作履历造假？  上级/HR/同事/客户/供应商

5、任职岗位造假？  上级/HR/同事/客户/供应商

6、工作业绩表现造假？  上级//同事/客户/同行

7、奖惩记录情况造假？  上级/ HR /同事/

8、违法行为造假？  公安局

9、银行信用记录造假？  公安局/法院/银行

10、法院失信记录造假？  法院网

11、离职原因造假？  上级//同事

12、薪酬造假？  银行流水/薪酬证明/社保基数/HR

13、离职时间造假？  银行流水/离职证明/社保缴纳时间

14、保密/竞业限制协议造假？  HR

15、生活/品德?   去他家里走一趟，一起吃一次饭，看他的朋友圈子，去他的父母家里看看，曾经生活的地方

      有人会说，公安局、法院都不好弄的，人家怎么可能会帮你查，这就是在于平时关系的维护和平时的合作深入程度。就拿我们公司来说，与公安局、检察院建立了深度的合作，挂牌成立预防职务犯罪示范基地，对人力资源工作也有极大的便利作用。你公司不是有法务顾问嘛？不是有公安片警吗？不是有合作银行吗？不是经常搞联谊吗？咦，好像有点门道了吧！

Report?

举例：

人才背景调查报告

调查时间：

报告结论：

Ÿ  

一.  基本数据：

二. 被调查人工作经历：

三. 教育背景：

四. 任职公司调查

1. 第一任职公司:XX有限公司  

2. 第二任职公司:  XX有限公司

3. 第三任职公司:XX有限公司

五.  学历证书附件

1、学历证书扫描件

2、中国高等教育学历认证报告

六．薪资证明附件

七．有无违法记录

八、竞业限制

九、其他事项